Social media: ook voor werkgevers een risico

logo buiten 3

Als het niet nodig is, ontsla geen mensen op staande voet. De bewijslast voor een werkgever ligt hierbij hoog en de tijd om onderzoek te doen naar de dringende reden voor een ontslag op staande voet is kort. Dit levert proces-risico’s op in een eventuele procedure, die simpel te voorkomen zijn.

Maar mocht je iemand ontslagen hebben op staande voet, dan is het oppassen met uitlatingen aan de buitenwereld hierover. Dit kan goed mis gaan!

Er zijn vele onverwachte risico’s verbonden aan een ontslag op staande voet en kostbare fouten zijn snel gemaakt…

Wat is er aan de hand?
Een werkgever ontslaat zijn werknemer vanwege het plaatsen van allerlei facebookberichten over het bedrijf op de bedrijfspagina op Facebook. De werknemer stelt de berichten niet geplaatst te hebben. Tijdens een getuigenverhoor heeft geen van de zes getuigen de rechtbank ervan kunnen overtuigen dat de werknemer de berichten geplaatst heeft. Aangezien de ontslaggrond niet onderbouwd kon worden, wordt het ontslag vernietigd door de kantonrechter.

De werkgever heeft, nadat hij de werknemer ontslagen had, maar voordat de kantonrechter uitspraak had gedaan, zich uitgelaten over de werknemer in een tijdschrift. Hierin heeft hij gesteld dat de werknemer de berichten had geplaatst en meer specifiek heeft de werkgever de werknemer beschreven als

“een vreemde snoeshaan die na zijn ontslag helemaal doordraaide en op Facebook dreigde langs te komen met een geladen geweer, die de familie van de directeur van werkgever en zijn personeel wat zou aandoen en die meldde (…) dat hij een medewerker had doodgeschoten en onderweg was naar de volgende.”

Aangezien de kantonrechter heeft geoordeeld dat werknemer de berichten niet heeft geplaatst, had de werkgever dit ook niet in het openbaar over de werknemer mogen zeggen. Door dat wel te doen, heeft de werkgever zich onrechtmatig gedragen en het is volgens de rechtbank dan ook aannemelijk dat de werknemer schade heeft geleden door de uitlatingen.

Wat dan wel te doen
Door zich op een dergelijke manier uit te laten in een tijdschrift over de werknemer, heeft de werkgever onrechtmatig gehandeld. De vraag is wat de werkgever dan wel had moeten doen. Het antwoord daarop is redelijk simpel: hij had geen uitlatingen over de werknemer mogen doen zolang er niet onherroepelijk over beslist was. Door dit wel te doen, heeft de werkgever bewust het risico gelopen een schadevergoeding te moeten betalen aan de werknemer.

 

Hebt u iemand op staande voet te ontslaan of bent u voornemens iemand op staande voet te ontslaan, neem dan contact met ons op. Zoals u kunt lezen, zijn er vele onverwachte risico’s verbonden aan een ontslag op staande voet en kunnen er snel kostbare fouten gemaakt worden.

Neem contact op met mr. Toine van Spanje (toine@hameradvocaten.nl of 06-23886576) of mr. Kicky Hamer (kicky@hameradvocaten.nl of 06-10919446)

Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst: let op!

logo buiten 3

In veel arbeidsovereenkomsten wordt een concurrentiebeding overeengekomen, zoals “het is de werknemer gedurende een jaar na einde dienstverband verboden bij een concurrent in dienst te treden op verbeurte van een boete van € 500 per dag.”. Essentie van het beding is, het spreekt voor zich, te voorkomen dat een werknemer na het verlaten van uw bedrijf u concurrentie aandoet.

De wet bepaalt per 1 januari 2015 dat een concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet geldig is tenzij uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Nu wil een van uw topverkopers, in dienst per 1 juli 2019 en op de hoogte van alle ins- en outs van uw bedrijf, bij een rechtstreekse concurrent gaan werken. U ziet de omzet al dalen en vreest uw faillissement. U wijst hem op het concurrentiebeding maar de topverkoper trekt zich er niets van aan en treedt in dienst bij de concurrentie. U gaat er daarom met gestrekt been in, want u heeft een concurrentiebeding met een forse boete. U start de procedure bij de kantonrechter. U bent overtuigd van uw gelijk. Dan, de koude douche, u krijgt ongelijk van de rechter. Niet alleen mag uw topverkoper bij de concurrent werken, u moet ook nog eens de proceskosten vergoeden.

Hoe kan dat toch? Het antwoord ligt in de eerste arbeidsovereenkomst en de verlengingen daarvan. U heeft uw topverkoper in eerste instantie aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden. De wet bepaalt per 1 januari 2015 dat een concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet geldig is tenzij uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In uw concurrentiebeding heeft u geen onderbouwing opgenomen. Kortom een niet geldig concurrentiebeding. Na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft u brief gestuurd dat de arbeidsovereenkomst is omgezet naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden. Daarin zit nu de crux. Een niet geldig beding blijft in beginsel een niet geldig beding.

Wat te doen?
De oplossing is eenvoudig. Wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, laat u uw werknemer een nieuwe overeenkomst ondertekenen of u laat hem alleen opnieuw een arbeidsovereenkomst tekenen die u hecht als aanhangsel aan de oude overeenkomst.

Is een kwestie zoals hier beschreven in uw organisatie aan de orde, aarzel dan niet contact met mr. Toine van Spanje (toine@hameradvocaten.nl of 06-23886576) of mr. Kicky Hamer (kicky@hameradvocaten.nl of 06-10919446)

Fraudeur met wroeging

toga's 3

Fraude is van alle eeuwen en alle tijden. Onderzoekers hebben becijferd dat ongeveer de helft van de werkgevers in de afgelopen jaren geconfronteerd is met fraude. Het gebeurt heel veel. In de arbeidsrechtelijke literatuur is er veel over geschreven. Bijna altijd vanuit de kant van de werkgever. Maar hoe zit het nu met u, de fraudeur. Wie helpt u als u spijt heeft en uw werkgever weet nog van niets. Moet u stilzitten en hopen dat de fraude niet ontdekt wordt met alle negatieve stress van dien of is het beter open kaart te spelen. De keus is aan u. Wilt u het stilhouden, stop dan met lezen van deze blog. Wilt u schoon schip maken, lees dan nog even door.

 

U wilt uw werkgever op de hoogte brengen van de fraude, is het dan wijsheid om uw werkgever met uw gedrag te overvallen? Hier geldt: de vraag stellen, is het antwoord geven. Nee, het is niet verstandig om op een dag naar uw werkgever te gaan met de mededeling: Hé Piet, ik heb de boel belazerd en je veel geld gekost. Maar geen probleem ik ga het oplossen, je krijgt het terug. No hard feelings, toch? Deze plotselinge eerlijkheid is een enkeltje ontslag op staande voet. Dit is niet de oplossing.

 

Wat is dan wel de oplossing? Stap 1: stop met het frauderen. Stap 2. ga naar een advocaat die terzake kundig op het gebied van arbeidsrecht is en op zijn minst basiskennis heeft van het strafrecht. Vertel haar alstublieft alles zonder enige terughoudendheid. Alles wat u aan haar, uw advocaat, meedeelt van onder de geheimhoudingsplicht van een advocaat. Zelfs een rechter kan en mag geen inbreuk maken op deze geheimhoudingsplicht. [1]

 

Stap 3: ga met uw advocaat een strategie bepalen hoe uw werkgever in kennis te stellen. Bij het bepalen van de strategie kunnen onder andere de volgende vragen aan de orde komen. Wat is de schade, die u aan uw werkgever veroorzaakt? Hoe gaat u de schade terugbetalen? Hoe kunt u verdere schade voor uw werkgever beperken? Hoe is er gefraudeerd. Hoe lang is er gefraudeerd? Wie waren nog meer betrokken bij uw handelen? Welke consequenties heeft het voor uw werkgever als de fraude binnen haar organisatie bekend raakt? Het is zowel voor u als voor uw werkgever belangrijk om een zo compleet mogelijk beeld te hebben van wat er zich binnen de organisatie van uw werkgever heeft gespeeld. Pas als dat beeld zo compleet mogelijk is, pas dan komt de volgende stap.

 

Stap 4: bereid samen met uw advocaat uw werkgever voor op het slechte nieuws dat u hem gaat vertellen. Uw werkgever kan er dan zelf voor kiezen of hij zich tijdens dit gesprek door een advocaat laat bijstaan. Tijdens dit gesprek overlegt u het rapport, dat u opgesteld heeft over de door u gepleegde fraude.

 

Stap 5: doel van de bijstand van uw advocaat is om te zorgen dat u uw baan behoudt, dan wel binnen de organisatie kan blijven werken. Het is geen wet van Meden en Perzen dat een werkgever u moet ontslaan. Soms hanteren werkgever het uitgangsbeginsel dat ieder mens een tweede kans verdient. U durft de stap voorwaarts te nemen en u durft uw lot in handen van uw werkgever te leggen. Zou uw werkgever u hiervoor belonen en u in dienst houden, dan is het aannemelijk dat uw werkgever zich verzekerd weet van een zeer loyale en hem goed gezinde werknemer.

 

Is dit doel te optimistisch dan is uw werkgever wellicht bereid in gesprek te gaan over een zogeheten vaststellingsovereenkomst. Met behulp van deze vaststellingsovereenkomst is het misschien mogelijk om toch een WW-uitkering te ontvangen. Ook kan afgesproken worden dat u een in neutrale woorden opgesteld getuigschrift ontvangt. Bij het vinden van een nieuwe baan kan het overleggen van een getuigschrift nuttig zijn. Daarnaast kan afgesproken worden dat u beiden aan derden niet zal vertellen over de gepleegde fraude.

 

Stap 6: Onderliggend doel is ook dat uw werkgever geen aangifte bij het Openbaar Ministerie doet. Op het plegen van fraude staat een forse straf. U kunt zelfs een gevangenisstraf krijgen als het gefraudeerde bedrag hoog genoeg is. Echter als uw werkgever wel aangifte doet, dan zal de rechter bij het opleggen van de straf wellicht rekening houden met het feit dat u uit eigener beweging de fraude gemeld hebt en dat u er vervolgens alles aan gedaan hebt om de schade, door u aangericht, zoveel mogelijk te beperken.

 

Wilt u meer informatie over dit onderwerp, aarzelt u dan niet om mij te bellen op 0610919446 zodat u uw verhaal kwijt kunt. Omdat dit zo een gevoelig onderwerp is, bereken ik voor een eerste gesprek in beginsel geen kosten. U kunt mij ook een e-mail sturen, kicky@hameradvocaten.nl. Mijn geheimhoudingsplicht geldt ook voor e-mails, die u aan mij zendt. Ik bel u dan terug buiten werktijd, desnoods op een zaterdag of een zondag.

Onderzoekers hebben becijferd dat ongeveer de helft van de werkgevers in de afgelopen jaren geconfronteerd is met fraude. Het gebeurt heel veel. 

Hamer Advocaten vindt het belangrijk dat het recht voor eenieder toegankelijk is. Daarom sta ik zowel werkgevers als werknemers bij wanneer zij geconfronteerd worden met een arbeidsrechtelijk probleem.

Vakantie(dagen) en Corona

logo buiten 3

Inmiddels zijn er al bijna tien maanden verstreken sinds de eerste Corona-maatregelen. Velen onder ons zijn hun baan kwijtgeraakt. Echter, de gelukkigen onder ons hebben hun werk nog en voelen de gevolgen van de Corona niet in hun portemonnee. Wat de werkenden onder ons wel gevoeld hebben, is onder andere de beperkte mogelijkheid om met vakantie te gaan. Doordat het niet mogelijk is met vakantie te gaan, hebben de meesten van ons gewoon doorgewerkt en geen of weinig vakantiedagen opgenomen. Met als resultaat een spaarpot aan vakantiedagen. Helemaal top zou je zeggen want dan neem ik in 2021 of 2022 een lange vakantie. Helaas, zo werkt het niet meer.

In lang vervlogen tijden was het heel normaal om vakantiedagen te sparen. Als je maar lang genoeg gespaard had, kon je door het opnemen van je vakantiedagen bijvoorbeeld drie maanden vrij nemen om een wereldreis te maken. Je kon ook maanden, soms wel een jaar, eerder met “pensioen” gaan terwijl je werkgever je tot aan je pensioen jou het volledige salaris moest betalen. Werkgever waren hier niet blij mee. Het gevolg is dat per 1 januari 2012 de wet is aangepast. Er is een onderscheid gemaakt in wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

De wettelijke vakantiedagen zijn een vastgesteld aantal. Bij vijf dagen in de week zijn het twintig dagen, dus vier weken. Werk je minder dagen dan vijf dagen in de week, dan pro rato, bijvoorbeeld bij vier dagen werken in de week 16 dagen en bij drie dagen werken in de week twaalf dagen. Sommige werknemers hebben recht op meer dan vier weken per jaar. Die extra dagen dat noemen we de bovenwettelijke dagen.

In deze blog gaat het om de wettelijke vakantiedagen. Deze vakantiedagen verjaren al per 1 juli volgend op het kalenderjaar dat je deze hebt opgebouwd. Je opgebouwde wettelijke vakantiedagen uit 2019 waren op 1 juli 2020 dus vervallen en kon je niet mee opnemen.

Veel werknemers, en wellicht ook jij, hebben gedurende de lockdown dus geen of veel minder vakantiedagen opgenomen dan in voorgaande jaren gebruikelijk was. Immers, veel reizen werden gecanceld of het vakantieland, waar je naar toe wilde gaan, werd code oranje zodat je op het laatste moment toch niet daar naar toe kon gaan. Op zich begrijpelijk dat je die vakantiedagen daarom niet op nam, maar pas op dat je je zelf niet tekort doet. Neem je je over 2020 opgebouwde vakantiedagen niet voor 1 juli 2021 op, dan ben je ze kwijt. Dat moet je niet willen.

Mijn advies is dat je je werkgever laat weten dat je, ondanks de maatregelen vanwege het Coronavirus, toch je wettelijke vakantiedagen over 2020 op wil nemen. Met je werkgever kun je dan overleggen wanneer je vakantie neemt.

Wil je meer weten over dit onderwerp, neem dan contact op met Kicky Hamerhttps://www.hameradvocaten.nl/kicky-hamer-advocaat-arbeidsrecht, telefoon 035-6944833. Je kunt me ook een e-mail sturen naar kicky@hameradvocaten.nl.

Hamer Advocaten vindt het belangrijk dat het recht voor eenieder toegankelijk is. Daarom sta ik zowel werkgevers als werknemers bij wanneer zij geconfronteerd worden met een arbeidsrechtelijk probleem.

Bij dezelfde feiten kan soms een andere waarheid horen

logo buiten 3

Bovenstaande zin klinkt krom maar is toch echt (het) recht. Tussen werkgever en werknemer is een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Werkgever vraagt de kantonrechter te ontbinden. Werknemer voert verweer en vraagt een billijke vergoeding van € 300.000 bruto plus € 60.000 netto als vergoeding advocaatkosten.

 

Het lijkt me hier een geval van een werknemer die het onderste uit de kan wilde en daardoor het lid op de neus gekregen heeft.

Juridisch kader

Op 21 februari 2019 wees de kantonrechter een beschikking. Hij kent een werknemer een billijke vergoeding van € 150.000 toe, voorwaar een substantieel bedrag. De kantonrechter oordeelt dat de grond voor het verstoren van de arbeidsverhouding ligt bij de werkgever en vindt het gedrag van de werkgever ernstig verwijtbaar. Daarom krijgt de werknemer deze billijke vergoeding.

De werknemer gaat in hoger beroep bij het gerechtshof.  Het gerechtshof vraagt de werknemer waarom zij nu toch in hoger beroep is gegaan. Immers, zij heeft al haar gelijk gekregen van de kantonrechter. Haar antwoord: ik voelde mij onvoldoende gehoord bij de kantonrechter![1] Geen juridische onderbouwing maar puur emotie gedreven. Daarnaast is werknemer het niet eens met de toegekende billijke vergoeding en afwijzing advocaatkosten. Zij vordert nu een billijke vergoeding van € 710.223,87 bruto en € 38.000 netto als tegemoetkoming advocaatkosten.

Aan het instellen van hoger beroep is altijd een risico verbonden. Niet voor niets leren beginnende procesadvocaten al: appelleren[2] is riskeren. En dat gold ook voor deze werknemer. Het zal u al duidelijk zijn, het loopt niet goed af voor de werknemer. Het gerechtshof gaat namelijk de zaak opnieuw bestuderen alsof er niet eerder een beschikking is gewezen. De partijen, die denken dat ze een punt in eerste aanleg hebben laten liggen, krijgen beiden de kans nieuwe argumenten naar voren te brengen en hun zaak opnieuw te bepleiten. Het kan zijn dat een gerechtshof op basis van dezelfde feiten, maar dan in een andere context, door nieuwe argumenten van partijen, een heel andere beslissing neemt. Vergelijk het met het doen van een uitspraak of een glas halfvol of halfleeg is.

In dit geval vond het gerechtshof dat de werknemer boter op haar hoofd had en dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Werknemer krijgt in beroep ongelijk. De € 150.000 bruto die zij had ontvangen, moet zij terugbetalen, vermeerderd met de rente vanaf de dag dat zij het bedrag ontvangen had. Daarnaast moet zij de proceskosten betalen en bleef zij zitten met aanzienlijke advocaatkosten. Het lijkt me hier een geval van een werknemer die het onderste uit de kan wilde en daardoor het lid op de neus gekregen heeft.

Wilt u meer weten over uw kansen in hoger beroep, aarzelt u dan niet mij om een advies te vragen. Samen met u kan ik dan een analyse maken van de voordelen en de nadelen van het instellen van hoger beroep.

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2019:704

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2019:9272

Wet compensatie transitievergoeding

Logo buiten

In het huidige ontslagrecht is het zo dat, wanneer een werkgever een langdurig zieke werknemer ontslaat, hij de transitievergoeding moet betalen. Het merendeel van de werkgevers wil dit niet en laten hun werknemers gewoon in dienst. Er komt dan een slapend dienstverband. De meeste zieke werknemers ervaren deze behandeling als buitengewoon onrechtvaardig. Zoals onlangs een kop van een artikel in de NRC van 7 februari 2019 luidde: “Ik wil helemaal geen loonstrook, ik wil ontslagen worden”.

Ook de politiek staat niet te juichen over de slapende dienstverbanden. Zij is de werknemers tegemoetgekomen door de wet -en de daarbij behorende regeling- compensatie transitievergoeding in te voeren. Minister Koolmees heeft recentelijk alle werkgevers opgeroepen zo snel mogelijk een einde te maken aan de slapende dienstverbanden omdat met de wet en de bijbehorende regeling naar zeggen van Koolmees de drempels weggenomen zijn, die werkgevers ervaren voor het beëindigen van slapende dienstverbanden

Kort samengevat komt de wet en de regeling erop neer dat werkgevers de door hen te betalen transitievergoeding bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer door de staat vergoed krijgen. De hoogte van de vergoeding is gelijk aan de transitievergoeding, die een werkgever moet betalen als het dienstverband van de zieke werknemer na 104 weken ziek zijn eindigt. Eindigt het dienstverband later, en is er dus een hogere transitievergoeding verschuldigd, dan krijgt de werkgever het meerdere verschuldigde niet vergoed.

Er zit dus een addertje onder het gras voor wat betreft de huidige slapende dienstverbanden. Immers, er zijn werknemers die op dit moment een slapend dienstverband hebben van nagenoeg vier jaar na de eerste 104 weken ziekte. Dat betekent dat de werkgevers van deze werknemers niet alles vergoed krijgen. Dat kan deze werkgevers weerhouden om het ontslag aan te vragen voor deze werknemers, waardoor deze werknemers achter het net vissen.

De hamvraag die er nu is: kan een werknemer een werkgever dwingen hem te ontslaan? Het antwoord hierop is op dit moment nog negatief maar hoe lang dat nog duurt? Wordt vervolgd!

Hamer Advocaten vindt het belangrijk dat het recht voor eenieder toegankelijk is. Daarom staat Hamer Advocaten zowel werkgevers als werknemers bij wanneer zij geconfronteerd worden met een arbeidsrechtelijk probleem. Bij ons op kantoor behandelt Kicky Hamer de arbeidszaken. U kunt haar bereiken op 035 69 44 8 33 of kicky@hameradvocaten.nl.

Kicky Hamer advocaat
bord door Moshe

Top 4 van do’s en don’ts bij ziekte

logo buiten 3

De laatste tijd zien wij veel werkgevers in de fout gaan bij ziekmeldingen van werknemers. Dit heeft doorgaans grote (financiële) gevolgen, die simpel te voorkomen waren. Om u in staat te stellen beter te handelen, treft u hier vier tips & tricks bij ziekte.

 

Ga niet op de stoel van de dokter zitten

Wanneer een werknemer zich ziek meldt en u twijfelt aan zijn ziekmelding, schakel dan de bedrijfsarts in. Veel werkgevers weigeren dit, want de bedrijfsarts kost immers geld. Maar het niet inschakelen van de bedrijfsarts kan de werkgever nog veel meer geld kosten. Zolang een bedrijfsarts geen oordeel heeft gegeven, gaat een rechter in beginsel uit van een echte ziekte en moet u als werkgever salaris door betalen.

 

Vraag een oordeel van de deskundige van het UWV als u het niet eens bent met de bedrijfsarts

Wanneer u het niet eens bent met het oordeel van de bedrijfsarts, vraag dan een second opinion aan bij het UWV. Werkgevers vinden een bedrijfsarts soms ‘werknemersvriendelijk’ als de bedrijfsarts een werknemer ziek acht na bijvoorbeeld een ruzie. Als u nu echt van mening bent dat de bedrijfsarts het bij het verkeerde eind heeft, volgt dan de route van de wet en vraag het oordeel van de deskundige aan. Geeft de deskundige u gelijk, dan is uw juridische positie een stuk sterker geworden en kunt u disciplinaire maatregelen nemen zoals het stop zetten van loon.

 

Rommel niet met het salaris

Is op de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing, volg dan de cao. Heeft u in een arbeidsovereenkomst afspraken gemaakt, kom de afspraken dan na. Doet u dat niet en betaalt u te weinig salaris, dan komt er met 90% kans op zekerheid op een gegeven moment een loonvordering met de bijbehorende boetes te late betaling salaris. Dat moet u als werkgever niet willen. Het geeft een hoop negatieve energie en een hoop extra kosten, denk bijvoorbeeld aan het inschakelen van een advocaat.

Is er geen cao en heeft u geen afspraken gemaakt in een arbeidsovereenkomst, dan geeft de wet u een handleiding, namelijk 70% van zijn loon. Uw boekhouder / salarisadministrateur weet als het goed is hoe de hazen lopen bij ziekte van een werknemer, dus schakel haar in.

 

Wees duidelijk: is er sprake van een loonopschorting of van een loonstop

Hierover heb ik op 30 april 2017 een blog geschreven[1]. Samengevat komt het op het volgende neer. De loonopschorting is een pressiemiddel en is tijdelijk. De werkgever kan bijvoorbeeld het loon opschorten als een werknemer de controlevoorschriften bij ziekte niet volgt. Gaat de werknemer alsnog naar de dokter en werkt hij mee, dan krijgt hij alsnog zijn salaris met terugwerkende kracht uitbetaald. Voordat een werkgever het loon opschort, moet hij de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen.

Een loonstop is een definitieve sanctie. Een werknemer krijgt over een bepaalde periode helemaal geen loon. Een werkgever kan weigeren loon uit te betalen als een werknemer zonder goede redenen zijn werk niet meer doet. Ook als een werknemer bij ziekte zijn herstel belemmert of vertraagt, kan een werkgever het loon stop zetten. Ook hier geldt, eerst schriftelijk waarschuwen.

 

Mocht u verder vragen hebben over een ziekmelding, of over zieke werknemers in het algemeen, dan kunt u ons gerust bellen.

 

[1] https://www.hameradvocaten.nl/nieuws/arbeidsrecht/opschorten-stopzettenvan-het-loon-volg-het-stappenplan

 

 

Grof en intimiderend gedrag door werkgever? kassa voor de werknemer!

logo buiten 3

Normaal gesproken vangt een werknemer bot bij de rechter als hij zelf ontbinding vraagt. In dit geval krijgt de werknemer de hoofdprijs. Wat heeft de werkgever gedaan dat hij zo gestraft wordt door de kantonrechter?

Wat is het geval. Een bestuurder van een kleine onderneming nodigt zijn werknemer uit voor een disciplinair gesprek. En dan is er het gesprek wat niet goed verloopt. Werkgever erkent dat het gesprek dat op 6 juni 2017 tussen met name haar bestuurder en werkgever heeft plaatsgevonden, nooit op die manier gevoerd had mogen worden. Daarmee staat voor de kantonrechter vast dat bestuurder op indringende, bedreigende en intimiderende toon tegen werknemer heeft gesproken. Zoals de kantonrechter meldt in zijn vonnis: : X heeft (1) op suggestieve toon vragen gesteld, (2) de vergelijking gemaakt van een brandweerman die een dood kind in bed aantreft, (3) bij herhaling werknemer een klootzak genoemd met verschillende aanvullende diskwalificaties, (4) gezegd dat er een centimeters dik personeelsdossier ligt, één telefoontje en werknemer zou weg zijn, (5) gezegd dat werknemer zelf weg mocht gaan en dat hij dat zelf moest regelen en (6) gezegd dat hij hoopte dat een nieuwe werkgever niet zou bellen voor een referentie.

De kantonrechter vindt dat werkgever ver over de scheef is gegaan. Dit gedrag kan en mag niet gebeuren in een normale werkrelatie vindt de kantonrechter. Wanneer een werkgever zich zo gedraagt, dan moet de werkgever de gevolgen daar maar over voelen. En dat is wat hier gebeurd is. Daarom kent de kantonrechter de werknemer naast een transitievergoeding van € 16.184,84 bruto, een billijke vergoeding van € 52.580 bruto en een netto vergoeding wegens immateriële schade van € 10.000.

Conclusie: slecht werkgeversgedrag wordt afgestraft. Daarom adviseer ik dat een bestuurder zich door HR-functionaris laat adviseren omtrent zijn personeelsbeleid, hoe klein de onderneming ook is, om dit soort gedrag zoveel mogelijk te voorkomen.

Waarom toch ziekmelden na de aanvraag van een ontslagvergunning?

logo buiten 3

Stel: u ontvangt een brief thuis van het UWV dat uw werkgever toestemming heeft gevraagd het dienstverband op te zeggen. U raakt in paniek en merkt plotseling dat u zich niet goed voelt en meldt zich ziek. Normaal gesproken beschermt ziekte u tegen een ontslag. Arbeidsongeschiktheid geldt immers als een opzegverbod. Maar niet in dit geval. Wanneer u zich ziekmeldt, nadat uw werkgever toestemming heeft gevraagd aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan kan in een dergelijk geval uw arbeidsongeschiktheid u normaal gesproken niet beschermen.

“Het hof is van oordeel dat de kantonrechter voor de beantwoording van de vraag of er een opzegverbod wegens ziekte geldt, dat in de weg staat aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ten onrechte het moment bepalend heeft geacht waarop het verzoek tot ontslagtoestemming door het UWV is ontvangen, zijnde 25 maart 2016. Op het moment dat het UWV het verzoek van de werkgever tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst weigert, herkrijgt het opzegverbod zijn volle werking.”

Afgewezen verzoek

Wat nou als het UWV vervolgens weigert om toestemming voor ontslag te verlenen? Dat is aan de hand in een interessant arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 22 juni 2017. In die zaak had de werkgever op 25 maart 2016 toestemming gevraagd aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Op 31 maart 2016 meldt de werknemer zich ziek (in verband met de ziekte van Kahler).

Op 23 mei 2016 weigert het UWV de toestemming. De werkgever is het hier niet mee eens en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege bedrijfseconomische redenen. Die gaat hierin mee en ontbindt de overeenkomst.

Nu is het werknemer die het niet met dit oordeel eens is. Werknemer gaat in hoger beroep en voert onder andere aan dat, als het UWV de toestemming weigert, het opzegverbod herleeft en het opzegverbod dus van toepassing was bij de kantonrechter.

Het Hof zegt hier het volgende over:

“Het hof is van oordeel dat de kantonrechter voor de beantwoording van de vraag of er een opzegverbod wegens ziekte geldt, dat in de weg staat aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ten onrechte het moment bepalend heeft geacht waarop het verzoek tot ontslagtoestemming door het UWV is ontvangen, zijnde 25 maart 2016. Op het moment dat het UWV het verzoek van de werkgever tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst weigert, herkrijgt het opzegverbod zijn volle werking.”

Praktische toepassing

Wat voor praktische gevolgen heeft dit nu? Voor werkgevers bestaat er thans nog meer noodzaak een verzoek deugdelijk en goed te onderbouwen. Immers, de risico’s van een slecht onderbouwd verzoek kunnen leiden tot enorme kosten, zoals twee jaar salarisdoorbetaling. Voor werknemers aan de andere kant blijft het handig om u ziek te melden, zelfs na ontvangst van de brief van het UWV dat ontslag wordt aangevraagd. Immers, mocht de toestemming worden geweigerd, dan herleeft de ontslagbescherming van het opzegverbod. Voor de werkgever wordt het dan heel moeilijk de werknemer gedurende de eerste twee jaar van zijn arbeidsongeschiktheid te ontslaan.

Indien u hier als werkgever of werknemer vragen over hebt, dan kunt u ons altijd bellen.