Social media: ook voor werkgevers een risico

logo buiten 3

Als het niet nodig is, ontsla geen mensen op staande voet. De bewijslast voor een werkgever ligt hierbij hoog en de tijd om onderzoek te doen naar de dringende reden voor een ontslag op staande voet is kort. Dit levert proces-risico’s op in een eventuele procedure, die simpel te voorkomen zijn.

Maar mocht je iemand ontslagen hebben op staande voet, dan is het oppassen met uitlatingen aan de buitenwereld hierover. Dit kan goed mis gaan!

Er zijn vele onverwachte risico’s verbonden aan een ontslag op staande voet en kostbare fouten zijn snel gemaakt…

Wat is er aan de hand?
Een werkgever ontslaat zijn werknemer vanwege het plaatsen van allerlei facebookberichten over het bedrijf op de bedrijfspagina op Facebook. De werknemer stelt de berichten niet geplaatst te hebben. Tijdens een getuigenverhoor heeft geen van de zes getuigen de rechtbank ervan kunnen overtuigen dat de werknemer de berichten geplaatst heeft. Aangezien de ontslaggrond niet onderbouwd kon worden, wordt het ontslag vernietigd door de kantonrechter.

De werkgever heeft, nadat hij de werknemer ontslagen had, maar voordat de kantonrechter uitspraak had gedaan, zich uitgelaten over de werknemer in een tijdschrift. Hierin heeft hij gesteld dat de werknemer de berichten had geplaatst en meer specifiek heeft de werkgever de werknemer beschreven als

“een vreemde snoeshaan die na zijn ontslag helemaal doordraaide en op Facebook dreigde langs te komen met een geladen geweer, die de familie van de directeur van werkgever en zijn personeel wat zou aandoen en die meldde (…) dat hij een medewerker had doodgeschoten en onderweg was naar de volgende.”

Aangezien de kantonrechter heeft geoordeeld dat werknemer de berichten niet heeft geplaatst, had de werkgever dit ook niet in het openbaar over de werknemer mogen zeggen. Door dat wel te doen, heeft de werkgever zich onrechtmatig gedragen en het is volgens de rechtbank dan ook aannemelijk dat de werknemer schade heeft geleden door de uitlatingen.

Wat dan wel te doen
Door zich op een dergelijke manier uit te laten in een tijdschrift over de werknemer, heeft de werkgever onrechtmatig gehandeld. De vraag is wat de werkgever dan wel had moeten doen. Het antwoord daarop is redelijk simpel: hij had geen uitlatingen over de werknemer mogen doen zolang er niet onherroepelijk over beslist was. Door dit wel te doen, heeft de werkgever bewust het risico gelopen een schadevergoeding te moeten betalen aan de werknemer.

 

Hebt u iemand op staande voet te ontslaan of bent u voornemens iemand op staande voet te ontslaan, neem dan contact met ons op. Zoals u kunt lezen, zijn er vele onverwachte risico’s verbonden aan een ontslag op staande voet en kunnen er snel kostbare fouten gemaakt worden.

Neem contact op met mr. Toine van Spanje (toine@hameradvocaten.nl of 06-23886576) of mr. Kicky Hamer (kicky@hameradvocaten.nl of 06-10919446)

Wet compensatie transitievergoeding

Logo buiten

In het huidige ontslagrecht is het zo dat, wanneer een werkgever een langdurig zieke werknemer ontslaat, hij de transitievergoeding moet betalen. Het merendeel van de werkgevers wil dit niet en laten hun werknemers gewoon in dienst. Er komt dan een slapend dienstverband. De meeste zieke werknemers ervaren deze behandeling als buitengewoon onrechtvaardig. Zoals onlangs een kop van een artikel in de NRC van 7 februari 2019 luidde: “Ik wil helemaal geen loonstrook, ik wil ontslagen worden”.

Ook de politiek staat niet te juichen over de slapende dienstverbanden. Zij is de werknemers tegemoetgekomen door de wet -en de daarbij behorende regeling- compensatie transitievergoeding in te voeren. Minister Koolmees heeft recentelijk alle werkgevers opgeroepen zo snel mogelijk een einde te maken aan de slapende dienstverbanden omdat met de wet en de bijbehorende regeling naar zeggen van Koolmees de drempels weggenomen zijn, die werkgevers ervaren voor het beëindigen van slapende dienstverbanden

Kort samengevat komt de wet en de regeling erop neer dat werkgevers de door hen te betalen transitievergoeding bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer door de staat vergoed krijgen. De hoogte van de vergoeding is gelijk aan de transitievergoeding, die een werkgever moet betalen als het dienstverband van de zieke werknemer na 104 weken ziek zijn eindigt. Eindigt het dienstverband later, en is er dus een hogere transitievergoeding verschuldigd, dan krijgt de werkgever het meerdere verschuldigde niet vergoed.

Er zit dus een addertje onder het gras voor wat betreft de huidige slapende dienstverbanden. Immers, er zijn werknemers die op dit moment een slapend dienstverband hebben van nagenoeg vier jaar na de eerste 104 weken ziekte. Dat betekent dat de werkgevers van deze werknemers niet alles vergoed krijgen. Dat kan deze werkgevers weerhouden om het ontslag aan te vragen voor deze werknemers, waardoor deze werknemers achter het net vissen.

De hamvraag die er nu is: kan een werknemer een werkgever dwingen hem te ontslaan? Het antwoord hierop is op dit moment nog negatief maar hoe lang dat nog duurt? Wordt vervolgd!

Hamer Advocaten vindt het belangrijk dat het recht voor eenieder toegankelijk is. Daarom staat Hamer Advocaten zowel werkgevers als werknemers bij wanneer zij geconfronteerd worden met een arbeidsrechtelijk probleem. Bij ons op kantoor behandelt Kicky Hamer de arbeidszaken. U kunt haar bereiken op 035 69 44 8 33 of kicky@hameradvocaten.nl.

Kicky Hamer advocaat
bord door Moshe