Al tijdens mijn studententijd (1980-1985 sic!) hou ik me bezig met het arbeidsrecht. Dan denk je dat je toch alle soorten werkgevers meegemaakt hebt, niet dus!
Een werkneemster, 61 jaar oud, is in 2020 9 jaar in dienst bij een administratie- en belastingadvieskantoor. Het bedrijf heeft twee vestigingen en in totaal 12 à 13 werknemers. Een klein bedrijf dus waarvan je kunt aannemen dat er veel persoonlijk contact is tussen bestuurder en de medewerkers. Werkneemster is secretaresse / receptioniste.
En dan breekt Covid-19 uit. Nederland gaat in lockdown. Scholen en kinderdagverblijven sluiten. Zo ook restaurants, fitnessstudio’s en wat dies meer zij. Maar niet deze werkgever. Ondanks het dringende advies van de overheid om zoveel mogelijk thuis te werken, stuurt werkgever het volgende bericht aan zijn medewerkers:
“Ik ga ervan uit dat we met zijn allen onze schouders eronder zetten en dat IEDEREEN zijn eigen werk doet en op zijn eigen plaats gaat zitten. Zoals reeds in januari aangegeven wordt er niét van thuis uit gewerkt. Mocht iemand door de overheidsmaatregelen om welke reden dan ook niet willen of kunnen werken, dan zal kan men gerust thuisblijven tegen inleveren van verlofdagen”.
Werkneemster behoort tot de zogeheten Covid-19-risicogroep en deelt haar werkgever dit mee. Werkneemster meldt zich op 15 maart 2020 met keelklachten ziek. De bedrijfsarts meldt in haar advies van 8 juni 2020 dat werkneemster thuis zou moeten werken omdat zij tot de risicogroep behoort. Als thuiswerken echt niet kan, dan moet werkgever zorgdragen voor een veilige werkplek. Werkgever zorgt echter niet voor een veilige werkplek en blijft bij zijn standpunt dat thuiswerken niet aan de orde is.
Vanaf juni 2020 betaalt de werkgever het loon niet meer. De arbeidsverhouding raakt verstoord. De bedrijfsarts adviseert mediation. Werkgever wil dit ook niet. Er volgt een kort geding voor doorbetaling loon. Daar verklaart de werkgever dat praten geen zin meer heeft en werkneemster niet meer hoeft te komen. De voorzieningenrechter is snel klaar met deze werkgever en veroordeelt hem tot doorbetalen van het loon. Werkgever tekent geen hoger beroep aan. Je zou zeggen: dat moet toch een rode vlag voor die werkgever zijn om nu een andere houding naar zijn werkneemster aan te nemen.
Helaas, het wordt nog erger. Werkgever betaalt het loon ondanks het vonnis in kort geding nog steeds niet. Zelfs twee faillissementsverzoeken tegen deze werkgever, die helaas falen wegens ontbreken van steunvorderingen, maken niet dat de werkgever het loon betaalt.
Voor werkneemster is de maat vol. Zij gaat nu zelf naar de kantonrechter om ontbinding te vragen. Een riskante onderneming want in beginsel heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding wanneer zij zelf om ontbinding vraag. Hier pakt het goed uit voor de werkneemster.
De rechter maakt namelijk korte metten met deze werkgever. Hij oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij krijgt de transitievergoeding van € 10.000 en een billijke vergoeding van € 46.000 bruto. Maar niet alleen dit. Werkgever moet over het achterstallige loon, ongeveer €39.500, de maximale boete betalen, 50%, te weten Euro 19.750.
De moraal van dit verhaal: het willens en wetens negeren van overheidsvoorschriften, het onder druk zetten van een werknemer om te werken terwijl het niet veilig is en dan ook nog eigen rechter, hard afgestraft wordt. Hou je aan de spelregels, of je nu werkgever of werknemer bent. En als je meent dat de spelregels niet voor jou gelden, neem dan eerst contact op met een hiertoe gespecialiseerde advocaat zodat je weet welke risico’s je loopt.
Heeft u een conflict met uw werknemer of met uw werkgever, aarzel niet contact op te nemen met mij. U kunt mij bereiken via kicky@hameradvocaten.nl of via 035-6944833 of 0610919446.
