Onlangs deelde Karin Bosman, vertrouwenspersoon en actief op LinkedIn, de volgende casus:
“Ze werd gedwongen om ontslag te nemen. Toen ze dat weigerde, volgde de dreiging dat haar loon zou worden stopgezet. Daarna kwam het voorstel. Een vaststellingsovereenkomst, ver onder het wettelijk minimum.”
In dergelijke situaties neem ik namens mijn cliënt contact op met de HR-manager om te achterhalen welke motieven en gronden er zijn voor het beoogde ontslag. Regelmatig reageert de HR-medewerker hooghartig of stelt hij – maar meestal een zij – retorische vragen over mijn kwaliteiten. Vaak laten zij zich badinerend uit over de kwaliteiten van mijn cliënt en diens vermeend disfunctioneren: “heeft hij/zij u niet verteld dat….?”
Meestal ontbreken concrete aanwijzingen, laat staan bewijzen, en staat het vermeende disfunctioneren haaks op goede beoordelingen. Toch wordt soms beweerd dat de werknemer de werkgever dankbaar zou moeten zijn voor de aangeboden regeling, zelfs wanneer deze niet aan de wettelijke normen voldoet. Daarbij wordt fijntjes gewezen op procesrisico’s: “Weet uw cliënt eigenlijk wel wat procederen gaat kosten?”
Het inzetten van drukmiddelen blijkt in de praktijk effectief te zijn. Loyale en conflictmijdende medewerkers voelen zich miskend en vernederd en kiezen vaak alsnog voor de ongunstige regeling, vluchtend voor die ervaring in de hoop het trauma te ontlopen.
Indien de werknemer bezwaar maakt, volgen regelmatig aanvullende beschuldigingen, zoals:
- ongeoorloofd verzuim
- negatieve verklaringen van collega’s
- een vermeende relatie met een collega
- gemiste orders of klachten van klanten
- of zelfs aangekondigd onderzoek door een detectivebureau
Dergelijke dreigingen worden ingezet vanuit een machtspositie om het gewenste resultaat af te dwingen. Ik kwalificeer dit als grensoverschrijdend gedrag van werkgeverszijde, oftewel werkgeversgeweld.
