Skip to content

Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst: let op!

In veel arbeidsovereenkomsten wordt een concurrentiebeding overeengekomen, zoals “het is de werknemer gedurende een jaar na einde dienstverband verboden bij een concurrent in dienst te treden op verbeurte van een boete van € 500 per dag.”. Essentie van het beding is, het spreekt voor zich, te voorkomen dat een werknemer na het verlaten van uw bedrijf u concurrentie aandoet.

De wet bepaalt per 1 januari 2015 dat een concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet geldig is tenzij uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Nu wil een van uw topverkopers, in dienst per 1 juli 2019 en op de hoogte van alle ins- en outs van uw bedrijf, bij een rechtstreekse concurrent gaan werken. U ziet de omzet al dalen en vreest uw faillissement. U wijst hem op het concurrentiebeding maar de topverkoper trekt zich er niets van aan en treedt in dienst bij de concurrentie. U gaat er daarom met gestrekt been in, want u heeft een concurrentiebeding met een forse boete. U start de procedure bij de kantonrechter. U bent overtuigd van uw gelijk. Dan, de koude douche, u krijgt ongelijk van de rechter. Niet alleen mag uw topverkoper bij de concurrent werken, u moet ook nog eens de proceskosten vergoeden.

Hoe kan dat toch? Het antwoord ligt in de eerste arbeidsovereenkomst en de verlengingen daarvan. U heeft uw topverkoper in eerste instantie aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden. De wet bepaalt per 1 januari 2015 dat een concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet geldig is tenzij uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In uw concurrentiebeding heeft u geen onderbouwing opgenomen. Kortom een niet geldig concurrentiebeding. Na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft u brief gestuurd dat de arbeidsovereenkomst is omgezet naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden. Daarin zit nu de crux. Een niet geldig beding blijft in beginsel een niet geldig beding.

Wat te doen?
De oplossing is eenvoudig. Wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, laat u uw werknemer een nieuwe overeenkomst ondertekenen of u laat hem alleen opnieuw een arbeidsovereenkomst tekenen die u hecht als aanhangsel aan de oude overeenkomst.

Is een kwestie zoals hier beschreven in uw organisatie aan de orde, aarzel dan niet contact met mr. Toine van Spanje (toine@hameradvocaten.nl of 06-23886576) of mr. Kicky Hamer (kicky@hameradvocaten.nl of 06-10919446)

Play Video