Onze blogs

Hier vindt u onze blogs over actuele zaken.

Kwestie van rekenen: 1+1+1+1 = 4

Denkt de werkgever dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, is de werknemer toch in vaste dienst. Het blijft een kwestie van rekenen. Voor een werknemer heb ik in 2018 nog succesvol geprocedeerd over dit onderwerp. Zeer recent, 14 mei 2020, is er over dit onderwerp een vonnis gepubliceerd. 

Wat is er aan de hand?

  • De werknemer treedt op 1 juli 2017 in dienst voor de duur van zes maanden, dus tot en met 31 december 2017 (1e arbeidsovereenkomst) bij werkgever X.
  • Werknemer blijft stilzwijgend werken tot 1 mei 2018 (2e arbeidsovereenkomst) bij werkgever X.
  • Daarna treedt werknemer bij een ander bedrijf in dienst maar blijft wel werken voor de werkgever X (hier komt dus de verwarring), (3e arbeidsovereenkomst).
  • Per 1 januari 2019 treedt werknemer weer in dienst bij de werkgever X, nu voor de duur van 10 maanden dus tot en met 30 november 2019 (4e arbeidsovereenkomst).

In juli 2019 wordt de werknemer ziek. Per 1 december 2019 is de werknemer nog steeds ziek. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet de werkgever het loon doorbetalen totdat werknemer weer beter is of totdat er 104 weken na het begin van de ziekte is verstreken. De werkgever zit niet te wachten op de loondoorbetaling van zijn zieke werknemer. Hij meldt zijn werknemer dat zijn arbeidsovereenkomst per 1 december 2019 afgelopen is en handelt hier ook naar. De werkgever betaalt het loon niet door na 1 december 2019.

De werknemer stapt naar de rechter want hij krijgt geen loon en hij is ziek. Bij de rechtbank voert de werkgever verweer. De werkgever stelt dat de eerste twee arbeidsovereenkomsten gezien moeten worden als een arbeidsovereenkomst; dit ondanks dat de eerste arbeidsovereenkomst afliep per 31 december 2017 en stilzwijgend verlengd is per 1 januari 2018. Het stilzwijgend verlengen van een arbeidsovereenkomst gebeurt in nagenoeg 80% van de gevallen.

Vervolgens meldt werkgever dat de derde arbeidsovereenkomst per ongeluk op naam van die andere werkgever is gezet (en het loon ook door die andere werkgever betaald werd) maar die had natuurlijk op zijn naam gezet moeten worden. Dit zou dan de tweede arbeidsovereenkomst zijn, die liep van 1 mei 2018 tot en met 31 december 2018.

De laatste arbeidsovereenkomst zou dan de derde arbeidsovereenkomst zijn, lopend van 1 januari 2019 tot en met 30 november 2019. Omdat er nu drie arbeidsovereenkomsten zijn geweest binnen de 36 maanden is er volgens de werkgever niets aan het handje en loopt de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege af per 1 december 2019.

De kantonrechter is er snel klaar mee. Hij gaat niet mee in de rekensom van de werkgever. Hij kijkt naar de feiten en oordeelt dan. De kantonrechter beslist dat er sprake is van vier opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst en werkgever moet het salaris ook na 30 november 2019 door betalen.

Als sanctie voor het niet betalen van het loon na 30 november 2019 verplicht de kantonrechter de werkgever naast het achterstallige loon een verhoging van 25% als extra salaris te betalen (de zogeheten wettelijke verhoging). Daarnaast moet de werkgever natuurlijk het door de werknemer betaalde griffierecht en de kosten van zijn advocaat voldoen.

Samengevat: werkgever verliest op alle punten.

Twijfelt u nu of uw werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst is of vraagt u zich als werknemer af hoe het zit met uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet mij te benaderen via kicky@hameradvocaten.nl of 035 69 44 8 33. Over het algemeen is vrij snel duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd.

Hamer Advocaten vindt het belangrijk dat het recht voor eenieder toegankelijk is. Daarom sta ik zowel werkgevers als werknemers bij wanneer zij geconfronteerd worden met een arbeidsrechtelijk probleem.